Contrato De Trabalho Por Safra

Em publicações passadas tratamos das duas modalidades principais de contratos de trabalho, ou seja, do contrato de trabalho por prazo determinado e do contrato de trabalho por prazo indeterminado.

Na presente publicação, trataremos sobre o contrato de trabalho por safra, que também se trata de um contrato de trabalho por tempo determinado e traz consigo algumas peculiaridades que serão exploradas adiante.

O contrato por safra, utilizado no meio rural, é regido pela Lei. 5.889/1973, pelo Decreto nº 10.854/2021 (que revogou o Decreto nº 73.626/1974, que tratava especificamente sobre a matéria), e pelas normas constitucionais e celetistas.

Trata-se de um contrato de trabalho por tempo determinado que depende de variações estacionais das atividades agrárias, compreendendo o período entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita.

Como a duração do contrato depende das variações estacionais das atividades agrárias, não há a necessidade de se estabelecer uma data para o término da relação contratual. Isto porque, em razão das referidas variações, o período do contrato poderá não ser exato, pois a colheita, por exemplo, poderá demorar um pouco mais para poder ser realizada. Também é possível estender a duração, visto que a safra também compreende o plantio logo após a colheita.

Diante da imprevisibilidade com o período da safra, é possível inserir no contrato de trabalho o nome do produto agrícola e o ano. Por exemplo, pode-se inserir “safra da soja/2024”, “safra do café/2024” etc.

O safrista, ou seja, o empregado contratado sob um contrato de safra, tem os mesmos direitos trabalhistas inerentes a quaisquer outros empregados, tais quais: férias + 1/3, 13º salário, descanso semanal remunerado, FGTS, salário família e outros direitos estabelecidos em convenções e acordos coletivos de trabalho.

Importante ressaltar que, conforme estabelecido pela Lei 5.889/73, o término natural do contrato de trabalho confere ao empregado o direito de receber uma indenização de tempo de serviço, cujo valor deverá ser equivalente à 1/12 avos do salário mensal por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.

A indenização acima faz parte do rol de verbas rescisórias devidas ao empregado com o término natural do contrato de trabalho, ou seja, pelo fim do prazo do contrato de trabalho. À referida indenização serão somadas as demais verbas, como férias + 1/3 e 13º salário.

Caso a rescisão contratual ocorra por iniciativa do empregador, sem justa causa e antes do término natural do contrato, o empregado terá direito às seguintes verbas rescisórias: férias proporcionais +1/3, 13º proporcional, indenização correspondente a metade da remuneração a que teria direito até o termo final do contrato e a multa de 40% sobre o saldo do FGTS, além de, havendo, saldo de salário e outras verbas inseridas em convenções e/ou acordos coletivos de trabalho.

Caso a rescisão ocorra a pedido do empregado antes do término do contrato de trabalho, as suas verbas rescisórias serão compostas apenas pelo saldo de salário, pelo 13º proporcional e pelas férias proporcionais acrescidas de 1/3. No entanto, o empregador poderá descontar das verbas do empregado o valor correspondente à indenização que o empregado teria direito de receber caso a rescisão antecipada do contrato tivesse sido de iniciativa do empregador.