A consolidação do trabalho híbrido no cenário corporativo brasileiro trouxe ganhos de produtividade e flexibilidade. Contudo, em 2026, observa-se o amadurecimento das discussões judiciais relacionadas ao modelo — especialmente quanto ao controle de jornada e ao direito à desconexão.

A jurisprudência trabalhista tem reforçado que a mera previsão contratual de autonomia não afasta, por si só, a possibilidade de reconhecimento de horas extras quando houver controle, ainda que indireto, da jornada.

Elementos como:

• Registros em sistemas internos
• Logs de acesso
• Histórico de mensagens corporativas
• Convocações frequentes fora do horário comercial

têm sido utilizados como meio de prova para demonstrar subordinação e controle de tempo.

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Pontos de atenção para as empresas

• Existência (ou não) de política formal de teletrabalho
• Definição clara de jornada e regime de compensação
• Orientação às lideranças quanto à comunicação fora do expediente
• Registro adequado quando houver controle de horário

O risco não está no modelo híbrido em si, mas na ausência de governança adequada.

A prevenção exige revisão contratual, atualização de políticas internas e acompanhamento constante das decisões judiciais recentes.