Teletrabalho ou Trabalho Remoto 

A Medida Provisória nº 1.108, de 25 de março de 2022, publicada no Diário Oficial discorre detalhadamente sobre o teletrabalho ou trabalho remoto e trouxe mudanças relevantes ao texto da CLT, nos artigos aplicáveis ao tema. Por exemplo, o artigo 75-B da CLT passou a considerar como teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.

Apesar da mudança textual ter sido sutil, traz consequências importantes, pois agora não é mais necessário que a prestação do serviço seja preponderantemente fora das dependências do empregador. Antes da MP, a prestação de serviço de forma preponderante fora das dependências do empregador era um requisito.

Para reforçar essa mudança, o parágrafo primeiro do artigo 75-B da CLT ainda estabelece que o empregado pode comparecer às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a sua presença no estabelecimento, mesmo que essa presença seja de forma habitual.

Foi estendida aos trabalhadores que trabalham sob o regime de teletrabalho ou trabalho remoto, a possibilidade da prestação de serviços por jornada ou por produção ou tarefa. Neste caso, não serão aplicadas as regras atinentes à jornada de trabalho. 

A MP autorizou a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para os estagiários e para os aprendizes. Tal medida se mostra interessante do ponto de vista do contratante e do estagiário ou aprendiz, pois o trabalho não ficará mais restrito ao ambiente interno do contratante.

Para a contratação de empregados sob o regime de teletrabalho ou trabalho remoto, a modalidade da prestação dos serviços deverá constar expressamente no contrato individual de trabalho e os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade.

Não há dúvidas de que a Medida Provisória Nº 1.108, de 25 de março de 2022 é importante para a relação de trabalho e emprego cujas atividades sejam exercidas fora do ambiente empresarial, em formato de teletrabalho ou trabalho remoto. Todavia, alguns questionamentos permanecem sem respostas.

Por exemplo, não ficou definido quem é o responsável pelos custos com os equipamentos necessários ao cumprimento do teletrabalho ou trabalho remoto. Então, valerá o que for estabelecido na convenção coletiva ou no acordo coletivo de trabalho, ou, na ausência destes, o que for convencionado entre o empregador e o empregado.

Apesar de conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou crianças sob guarda judicial, não ficou definida a forma nem a periodicidade de fiscalização quanto ao cumprimento da norma. Portanto, tal fiscalização deverá ficar a cargo do Ministério do Trabalho e Previdência, por meio dos seus auditores fiscais do trabalho.

Por fim, não obstante o comparecimento do empregado às dependências da empresa de modo habitual não descaracterizar o regime de teletrabalho ou trabalho remoto, a MP não estabeleceu parâmetros mínimos ou máximos para definir o que seria o chamado “modo habitual”. Logo, caberá ao judiciário estabelecer o entendimento sobre até que ponto o comparecimento do empregado às dependências do empregador poderá ser considerado habitual e não permanente.

Não obstante as lacunas citadas acima, o teletrabalho ou o trabalho remoto reflete uma mudança de paradigmas nas relações de trabalho e emprego, visto que é um resultado da percepção de que, em muitos casos, o trabalho não precisa ser necessariamente desempenhado nas dependências do empregador, e isso pode gerar benefícios tanto para o empregador como para o empregado.

De um lado, o empregador poderá economizar recursos internos e, de outro lado, o empregado poderá economizar tempo no trânsito e desgaste físico e emocional com o transporte público, podendo assim melhorar sua qualidade de vida.

Dr. Taclifas Young Ferreira de Oliveira, advogado na Cerqueira Leite Advogados – especialista em Direito Imobiliário pela Escola Brasileira de Direito – EBRADI, e em Direito do Trabalho pela Universidade Federal de Pernambuco