Foi publicada no dia 28 de março, no Diário Oficial da União, a Medida Provisória nº 1.108, de 25 de março de 2022, que trata, entre outros temas, do pagamento de auxílio-alimentação. 

Na seara do auxílio-alimentação, a MP trouxe algumas regras de utilização do benefício por parte do beneficiário e regras de contratação de empresas para o fornecimento do benefício.

Na prática, os valores pagos pelo empregador a título de auxílio-alimentação somente poderão ser utilizados para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a compra de alimentos em estabelecimentos comerciais. Portanto, o empregado beneficiário não poderá utilizar o auxílio-alimentação para outra finalidade senão para a compra de refeições ou de produtos de gêneros alimentícios.

Ao empregador continua permitido contratar empresas terceirizadas para o fornecimento do auxílio-alimentação. Todavia, a MP estabeleceu algumas vedações, quais sejam: qualquer tipo de deságio ou imposição de descontos sobre o valor contratado; prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores a serem disponibilizados aos trabalhadores ou outras verbas e benefícios diretos ou indiretos de qualquer natureza não vinculados diretamente à promoção de saúde e segurança alimentar do trabalhador, no âmbito de contratos firmados com empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação.

As vedações acima apontadas demonstram que a empresa contratada para fornecer o auxílio-alimentação não poderá dar descontos ao empregador contratante nem estabelecer prazos de repasse ou pagamento, pois não poderá haver a descaracterização da natureza pré-paga dos valores disponibilizados com o auxílio.

Além de estipular as regras de utilização e as vedações acima apontadas, ficou estabelecida, também, multa a ser aplicada em caso de execução inadequada ou em caso de desvio ou desvirtuamento das finalidades do auxílio-alimentação.

Conforme dispõe o artigo 4º da MP, a multa a ser aplicada nos casos acima declinados será entre R$ 5.000,00 (cinco mil reais) e R$ 50.000,0 (cinquenta mil reais), e poderá ser aplicada em dobro em casos de reincidência ou embaraço à fiscalização.

O cálculo do valor da multa, bem como os parâmetros de gradação, será estabelecido pelo Ministério de Estado e do Trabalho e Previdência. 

A MP estabeleceu importantes alterações na Lei Nº 6.321, de 14 de abril de 1976, que dispõe sobre aspectos tributários aplicados ao fornecimento do auxílio alimentação.

Em suma, passou a ser permitida a dedução do lucro tributável, para fins de apuração do imposto sobre a renda, o dobro das despesas comprovadamente realizadas no período base em programa de alimentação do trabalhador previamente aprovados pelo Ministério do Trabalho e Previdência.

Outras alterações impostas pela MP sobre a referida Lei, foram as inserções das mesmas regras e das mesmas vedações apontadas nos parágrafos anteriores, incluindo a multa a ser imposta no caso de execução inadequada ou em caso de desvio ou desvirtuamento das finalidades do auxílio-alimentação, com os mesmos valores e com as mesmas regras de aplicação.

Dr. Taclifas Young Ferreira de Oliveira, advogado na Cerqueira Leite Advogados – especialista em Direito Imobiliário pela Escola Brasileira de Direito – EBRADI, e em Direito do Trabalho pela Universidade Federal de Pernambuco

A Medida Provisória nº 1.108, de 25 de março de 2022, publicada no Diário Oficial discorre detalhadamente sobre o teletrabalho ou trabalho remoto e trouxe mudanças relevantes ao texto da CLT, nos artigos aplicáveis ao tema. Por exemplo, o artigo 75-B da CLT passou a considerar como teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.

Apesar da mudança textual ter sido sutil, traz consequências importantes, pois agora não é mais necessário que a prestação do serviço seja preponderantemente fora das dependências do empregador. Antes da MP, a prestação de serviço de forma preponderante fora das dependências do empregador era um requisito.

Para reforçar essa mudança, o parágrafo primeiro do artigo 75-B da CLT ainda estabelece que o empregado pode comparecer às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a sua presença no estabelecimento, mesmo que essa presença seja de forma habitual.

Foi estendida aos trabalhadores que trabalham sob o regime de teletrabalho ou trabalho remoto, a possibilidade da prestação de serviços por jornada ou por produção ou tarefa. Neste caso, não serão aplicadas as regras atinentes à jornada de trabalho. 

A MP autorizou a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para os estagiários e para os aprendizes. Tal medida se mostra interessante do ponto de vista do contratante e do estagiário ou aprendiz, pois o trabalho não ficará mais restrito ao ambiente interno do contratante.

Para a contratação de empregados sob o regime de teletrabalho ou trabalho remoto, a modalidade da prestação dos serviços deverá constar expressamente no contrato individual de trabalho e os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade.

Não há dúvidas de que a Medida Provisória Nº 1.108, de 25 de março de 2022 é importante para a relação de trabalho e emprego cujas atividades sejam exercidas fora do ambiente empresarial, em formato de teletrabalho ou trabalho remoto. Todavia, alguns questionamentos permanecem sem respostas.

Por exemplo, não ficou definido quem é o responsável pelos custos com os equipamentos necessários ao cumprimento do teletrabalho ou trabalho remoto. Então, valerá o que for estabelecido na convenção coletiva ou no acordo coletivo de trabalho, ou, na ausência destes, o que for convencionado entre o empregador e o empregado.

Apesar de conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou crianças sob guarda judicial, não ficou definida a forma nem a periodicidade de fiscalização quanto ao cumprimento da norma. Portanto, tal fiscalização deverá ficar a cargo do Ministério do Trabalho e Previdência, por meio dos seus auditores fiscais do trabalho.

Por fim, não obstante o comparecimento do empregado às dependências da empresa de modo habitual não descaracterizar o regime de teletrabalho ou trabalho remoto, a MP não estabeleceu parâmetros mínimos ou máximos para definir o que seria o chamado “modo habitual”. Logo, caberá ao judiciário estabelecer o entendimento sobre até que ponto o comparecimento do empregado às dependências do empregador poderá ser considerado habitual e não permanente.

Não obstante as lacunas citadas acima, o teletrabalho ou o trabalho remoto reflete uma mudança de paradigmas nas relações de trabalho e emprego, visto que é um resultado da percepção de que, em muitos casos, o trabalho não precisa ser necessariamente desempenhado nas dependências do empregador, e isso pode gerar benefícios tanto para o empregador como para o empregado.

De um lado, o empregador poderá economizar recursos internos e, de outro lado, o empregado poderá economizar tempo no trânsito e desgaste físico e emocional com o transporte público, podendo assim melhorar sua qualidade de vida.

Dr. Taclifas Young Ferreira de Oliveira, advogado na Cerqueira Leite Advogados – especialista em Direito Imobiliário pela Escola Brasileira de Direito – EBRADI, e em Direito do Trabalho pela Universidade Federal de Pernambuco

Antes de adentrarmos aos aspectos mais técnicos da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) correlacionados com a prática do e-commerce, é importante conceituar o que de fato é um e-commerce e como ele está presente no dia a dia das pessoas. 

Buscando uma conceituação mais simples e didática, basta dizer que o e-commerce é uma “loja virtual”, ou seja, empresas comercializam produtos e serviços em um ambiente totalmente online. 

Os primeiros registros de loja virtual no Brasil surgiram em 1996. Mas apenas em 1999 os consumidores começaram a demonstrar certo interesse nas compras online. 

Com a pandemia, as vendas pela internet cresceram 27% e atingiram R$ 161 bilhões em 2021. Deste modo, é notório que a necessidade de distanciamento social trazido pela pandemia da covid-19, impulsionou o comércio eletrônico, fortalecendo a cultura das transações online. 

Todavia, o aumento das transações online traz algumas problemáticas que merecem ser mencionadas. São o aumento do fluxo de tratamento de dados pessoais; o risco de ataques cibernéticos; o aumento dos riscos de fraudes por engenharia social e do risco de incidentes com dados pessoais, entre outros. 

As maiores empresas do mundo hoje em dia têm como seu negócio principal o tratamento de dados pessoais, assim temos o Google, Amazon e Tesla, por exemplo. Sendo assim, o dado pessoal tornou-se um ativo valioso para as empresas, pois, por meio das informações, os algoritmos podem criar perfis, direcionar publicidade e até prever certos comportamentos do usuário. 

Deste modo, com a valorização do dado pessoal e sua utilização em massa (Big Data), criou-se a necessidade de criação de mais legislações sobre o assunto. A partir de então várias legislações foram criadas ao redor do mundo (e.g. GDPR, CCPA e LGPD).

A LGPD tem como escopo a proteção e regulação do tratamento de dados pessoais dos titulares de dados ou “usuários”. Vale mencionar que a LGPD não se aplica apenas ao ambiente online, mas pode-se dizer que é nele que ocorrem a maioria dos tratamentos de dados pessoais (armazenar, coletar, compartilhar etc).

Conforme mencionado acima, o e-commerce traz em seu conceito um grande fluxo de tratamento de dados pessoais, como nome, CPF, endereço, e-mail e dados bancários, só para citar alguns. Os dados pessoais usados no e-commerce precisam ser tratados em conformidade com a LGPD. Pode-se dizer que a empresa que possui um e-commerce está, muito provavelmente, mais vulnerável às sanções da LGPD do que aquelas que não possuem. Tal afirmativa baseia-se justamente na quantidade expressiva de dados que são tratados e expostos nas lojas virtuais. 

Além das sanções administrativas da LGPD previstas em seu artigo 52, cumpre salientar que os titulares de dados pessoais ou usuários de e-commerce podem ingressar com ações judiciais em face do provedor de aplicação (e-commerce), caso sintam-se lesados de alguma forma pelo tratamento indevido de seus dados pessoais, bem como possuem o direito de saber como os seus dados estão sendo tratados.

Vale ressaltar também o impacto reputacional negativo de um e-commerce que não está adequado à LGPD, que poderá gerar um prejuízo maior do que quaisquer sanções, sejam judiciais ou administrativas. 

Por fim, a proteção de dados foi inserida na Constituição Federal como direito fundamental, ou seja, este tema não irá cair no esquecimento. Para aqueles que acham que a LGPD não vai pegar, pasmem – a LGPD já pegou.

Daniel Godinho, é advogado do Cerqueira Leite Advogados, encarregado de Proteção de Dados e Professor.

Segundo dispõe o artigo 1º, caput e §1º da Lei nº 10.637/2002 e mesmos dispositivos da Lei nº 10.833/2003, as contribuições ao Programa de Integração Social (PIS) e a Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social (COFINS), sob o regime não-cumulativo, devem incidir sobre o total das receitas auferidas no mês pela pessoa jurídica sujeita ao recolhimento do imposto de renda com base no lucro real.

Neste sentido, o artigo 12 do Decreto-Lei nº 1598/77 define o que vem a ser receita bruta e receita líquida, sendo que, em nenhum momento o legislador menciona o valor proveniente da repetição de indébito, tampouco os juros a ele incidentes.

Cabe aqui mencionar que, a repetição de indébito tributário é um mecanismo utilizado pelos contribuintes para ressarcimento de valores indevidamente pagos às Fazendas Públicas. Valores estes que, em virtude da demora na devolução, são acrescidos de correção monetária e juros moratórios (para tributos federais equivale à Taxa Selic), responsáveis por compensar ou “indenizar” todo o período aguardado pelos contribuintes e possíveis prejuízos amargados com a ausência do recurso.

Não obstante, embora a correção monetária e os juros moratórios não se encaixem no conceito de receita, em razão de constituírem verdadeira indenização pela demora no pagamento e não receita nova, a Secretaria da Receita Federal em seu Ato Declaratório Interpretativo nº 25/2003, artigo 3º, determina o recolhimento do IRPJ, da CSLL, do PIS e da COFINS sobre os juros incidentes sobre o crédito tributário recuperado por considerá-los receita nova.

À vista disso, nos últimos tempos, os contribuintes têm batido à porta do Poder Judiciário questionando a validade da incidência destas duas contribuições sobre os juros na repetição de indébito. No entanto, têm recebido julgamentos desfavoráveis que indicam a validade desta incidência. Como exemplo, cita-se os seguintes julgados do Superior Tribunal de Justiça: AgInt no REsp 1.906.715-RS, Rel. Min. Og Fernandes, 2ª T, DJE 14/06/2021; AgInt nos EDcl no REsp 1.848.930-SC, Rel. Min. Benedito Gonçalves, 1ª T, DJE 11/02/2021.

Ocorre que, com o julgamento do Tema 962 pelo Supremo Tribunal Federal (Recurso Extraordinário n° 1.063.187), firmou-se o entendimento de que “É inconstitucional a incidência do IRPJ e da CSLL sobre os valores atinentes à taxa Selic recebidos em razão de repetição de indébito tributário”Tese esta firmada sob o fundamento de que os juros moratórios em geral não constituem acréscimo patrimonial, e apenas compensam o contribuinte pela demora no pagamento e as perdas emergentes.

Logo, é possível observar que o STF abriu importante precedente para que este raciocínio também seja aplicado para a não incidência de PIS/COFINS sobre os juros na repetição de indébito tributário. Uma vez que, o fundamento para ambos é o mesmo: os juros moratórios não constituem receita nova, tampouco representam acréscimo patrimonial, o que tornar indevida a exigência e cobrança dos tributos supracitados, como pretende a Receita Federal.

Dra. Thays Silva Feitosa e Dra. Gerusa Del Piccolo Araújo de Oliveira são advogadas do Cerqueira Leite Advogados.

A famigerada Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) completará dois anos de vigência em setembro de 2022. Mas muitas pessoas ainda sabem pouco sobre ela.

Sob o ponto de vista prático, a LGPD regulamenta o tratamento de dados pessoais sob uma perspectiva protetiva ao titular de dados. Falei “grego”?! Vamos entender alguns conceitos então:

a) Dados Pessoais – qualquer informação que possa identificar uma pessoa física.

b) Tratamento de Dados – qualquer ação praticada com o dado pessoal.

c) Titular de Dados – a pessoa física a qual o dado se refere.

Neste sentido, após explicação de alguns conceitos importantes da lei, cumpre frisar que a proteção de dados pessoais está diretamente relacionada à privacidade, ou seja, a privacidade apresenta-se como gênero e à proteção de dados pessoais como espécie deste gênero.
Ora, o direito à privacidade está previsto na Constituição Federal como uma garantia fundamental, a saber:

Art. 5º (…)

X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação. (Grifo Nosso).

Todavia, a proteção de dados conforme prevista da LGPD, não está prevista explicitamente na Constituição. Devido à importância do tema “proteção de dados pessoais”, além da criação da LGPD, uma legislação federal, tramita no Congresso Nacional um Projeto de Emenda Constitucional (“PEC”), que visa incluir a temática no rol dos direitos e garantias fundamentais.

A PEC 17/2019 já foi aprovada pelo Senado e tem previsão de ser promulgada pelo Congresso Nacional nesta quinta-feira, dia 10 de fevereiro. A Emenda Constitucional 115, assim como será denominada, entrará em vigor na data de sua publicação.
A medida eleva a proteção de dados para um patamar jamais visto anteriormente, ou seja, ao patamar constitucional com status de direito fundamental e cláusula pétrea. Certamente esta é uma vitória para os cidadãos, assim como também para a democracia.

Daniel Godinho é advogado, professor e encarregado de Proteção de Dados do Cerqueira Leite Advogados.

Uma funcionária processou uma filial da Cacau Show em Ponte Nova, no interior de Minas Gerais (MG), pela divulgação de seu celular sem autorização no site da empresa. A loja de doces usava o número da ex-empregada como se fosse o contato oficial e, por isso, foi condenada a pagar uma indenização de R$ 5 mil por danos morais e acusada de violar a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

Filial da Cacau Show usou número como oficial

Em março de 2020, a filial da Cacau Show disponibilizou o celular da funcionária no site, somente o retirando ao ar após 7 meses. De acordo com a 9ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-3), o uso do número pessoal da ex-empregada sem autorização implica na violação de sua vida privada.

Inicialmente, a doceria havia sido condenada na 1ª instância a pagar R$ 10 mil em danos morais, mas os juízes do TRT-3 reconheceram que “a indenização seja proporcional à dor suportada pela vítima”, e decidiram cortar o valor pela metade.

Além de pagar o valor por danos morais, a filial da Cacau Show havia sido condenada a pagar um valor de R$ 20 mil à funcionária. O valor inclui uma indenização em R$ 6,8 mil por danos materiais, pagamento de 13º de 2020, férias atrasadas, multa de rescisão de contrato e, por fim, uma multa de 40% sobre o FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço). Mas o TRT-3 deduziu o valor para R$ 400.

Divulgação de número viola LGPD e privacidade, diz juiz

Ao analisar um recurso da filial da Cacau Show para evitar anular a indenização por danos morais, o relator do processo e juiz convocado, Ricardo Marcelo Silva, negou que fosse impossível de reconhecer a funcionária apenas pelo celular. Para o magistrado, o site não dava essa informação, mas os clientes conseguiam identificá-la ao ligar para o número. Portanto, a divulgação violou a privacidade da mulher, o que configura como uma irregularidade segundo a LGPD.

A lei, que diz respeito à proteção e uso de dados pessoais por instituições públicas e privadas, entrou em vigor em setembro de 2020. A filial da Cacau Show alegou em recurso que não tinha violado a LGPD porque o número da funcionária esteve no ar antes da data. Mas o celular dela permaneceu no site até outubro, quando foi apagado — segundo provas coletadas pelo TRT-3.

Clientes “sem noção” ligavam para funcionária

Ainda de acordo com o tribunal, a empregada constantemente sofria assédio de clientes que ela mesma considerava “sem noção”. Em uma mensagem de WhatsApp, a funcionária conta que recebia ligações às 4h da manhã de consumidores. “Porque o louco viu que não respondeu e ainda ligou”, escreveu ela.

A funcionária chegou a assinar um termo de autorização para que sua imagem na web fosse divulgada livremente pela empresa. Contudo, Ricardo Marcelo Silva não considerou que o contrato liberasse o uso de dados pessoais, como o celular. Para o juiz, ficaram explícitos o ato ilícito, dano e nexo causal em relação à violação de privacidade, o que leva à condenação da empresa.

O telefone celular é um dado considerado pessoal de acordo com a LGPD. As sanções previstas na lei para empresas que violam a privacidade dos chamados titulares de dados, como a funcionária, podem variar de advertências a multas de R$ 50 milhões e bloqueio do tratamento de dados por parte da condenada.

Tecnoblog tentou contato com a Cacau Show, mas não obteve resposta até a publicação desta reportagem.

Fonte: Tecnoblog

A Lei Geral de Proteção de Dados, mais conhecida como LGPD, dispõe sobre o tratamento de dados pessoais por pessoa natural ou jurídica, de direito público ou privado. Sendo assim, em regra, pode-se dizer que a LGPD se aplica praticamente a qualquer pessoa jurídica que efetue tratamento de dados pessoais.

Para esta legislação, poderá ser considerado “tratamento de dados” qualquer ação praticada com o dado pessoal, inclusive o mero armazenamento.

Neste sentido, poderá ser considerado dado pessoal qualquer informação que identifique ou torne identificável uma pessoa física, não havendo um rol taxativo na legislação, ou seja, o conceito de dado pessoal torna-se extremamente amplo, podendo ser desde uma imagem até a biometria de alguém.

Deste modo, considerando todo o escopo legal da lei, é fácil concluir que a lei se aplica às escolas, principalmente porque elas fazem tratamento de dados de crianças e adolescentes, como veremos a seguir.

O tratamento de dados de crianças e adolescentes merece maior proteção legal, conforme previsto na LGPD. Uma de suas características é a obrigatoriedade do consentimento de pelo menos um dos pais ou responsável legal para o tratamento. Logo, outra base legal não será aceita para justificar o tratamento de dados de menores, salvo quando a coleta de dados for necessária para contatar os pais ou responsável legal[1].

É muito comum que as escolas tirem fotografias de seus alunos e até mesmo postem em suas mídias sociais, bem como também é comum que os colégios instalem câmeras de segurança em seus edifícios. Mas afinal, quem tem acesso às imagens dos alunos? Onde e por quanto tempo elas são armazenadas? Essas são algumas perguntas que um programa de privacidade deve responder.

A sociedade está vivendo na era da informação, em que o tráfego de dados é intenso e extremamente dinâmico. Neste sentido, o prejuízo causado por um vazamento de dados pessoais ou até mesmo o uso indevido do dado é imensurável.

Deste modo, a implementação de um programa de privacidade dentro de uma escola deverá necessariamente considerar os seguintes pontos:

I) Ministração de treinamentos para os colaboradores;
II) Elaboração de uma Política de Privacidade;
III) Elaboração de uma Política de Descarte;
IV) Revisões contratuais;
V) Elaboração de Termos de Consentimento;
VI) Implementação de um programa de gestão de acesso aos dados, seja em ambiente digital e/ou físico;
VII) Implementação de outras medidas técnicas e jurídicas a depender do caso concreto.

A não conformidade das escolas à LGPD poderá gerar uma série de prejuízos financeiros, além do prejuízo reputacional à organização. Afinal de contas, todos querem garantir a segurança e a privacidade dos seus “pequenos”.

[1] Artigo 14, §3º da Lei Geral de Proteção de Dados.

Daniel Sales Godinho Alves é advogado e DPO do escritório Cerqueira Leite Advogados.

Em 2016 eu e um colega da Escola de Direito da FGV em São Paulo publicamos um artigo científico em que examinamos a internacionalização da Construtora Odebrecht em Angola na década de 70. Nós a caracterizamos como um exercício de paradiplomacia empresarial. O grande papel da diplomacia no cenário internacional é reservado ao Estado e as Organizações Internacionais, contudo, observamos, a partir de exemplos como da Construtora Odebrecht e outras empresas que se seguiram, uma crescente importância das companhias como formadoras de laços entre os países e valores transnacionais.

Se por um lado a paradiplomacia empresarial ajudou os estabelecimentos de laços transnacionais entre as sociedades, por outro, ela se tornou inevitável no final da guerra fria, com a prevalência do modelo capitalista sobre o socialista (é claro que aqui cabe citar como exceção a China com o seu “socialismo com características chinesas”), dessa forma, acirrando a percepção da importância da dimensão econômica da globalização e aumentando a interdependência complexa entre os países.

Estes movimentos e seus efeitos que a expansão das atividades empresariais promovem um pressuposto básico de sobrevivência do modelo capitalista, em que o acesso ao mercado externo é imperioso para a sobrevivência do modelo e, em última análise, da própria empresa.

Boa parte dos movimentos de internacionalização de empresas transmitiu a falsa percepção para o empresário empreendedor de que 1) somente grandes empresas possuem a capacidade de iniciar a expansão para o exterior; e 2) os custos são muito altos para que as pequenas e médias empresas possam se beneficiar. Com isso, o empresário ficou preso ao mercado doméstico, que possui uma limitação natural de expansão e grande suscetibilidade às crises econômicas, enquanto observava as grandes empresas e negócios se beneficiando do mercado externo e com grande frequência da desvalorização do Real frente ao Dólar.

Some-se a estes obstáculos a questão cultural, que para o pequeno e médio empreendedor constitui uma barreira adicional a qual meu colega Ricardo Leite chama de barreira psicológica da internacionalização. Segundo ele, a fórmula para superar esta barreira é iniciar o processo de internacionalização das pessoas e depois das empresas, o que fará com que o processo seja menos traumático e mais fluido.

Com isso, as pequenas e médias empresas terão acesso a cadeias globais que promovem a racionalização dos custos de materiais e mão de obra e expõem seu produto ou serviço a um mercado consumidor com grande capacidade de absorção e, de quebra, ficam menos dependentes das oscilações do mercado interno.

A internacionalização das empresas atualmente é uma excelente oportunidade de crescimento e até sobrevivência das atividades das pequenas e médias empresas. Felizmente, atualmente contamos com processos e estratégias muito bem definidas para que isso seja feito de forma segura e gradual, sem os grandes riscos e custos reportados por aqueles que tentaram se aventurar em um passado recente.

A empresa que deseja se internacionalizar pode começar com passos bem modestos, como abrir uma conta em banco americano, manter estoque dos produtos em armazém nos Estados Unidos, iniciar a venda de seus produtos pela Amazon ou outro Market place e encontrar parceiros e distribuidores até o momento de efetivamente constituir uma filial nos Estados Unidos.

A internacionalização passou a ser um imperativo de sobrevivência no mundo globalizado.

Douglas de Castro é professor e advogado head das áreas ambiental e regulatória do Cerqueira Leite Advogados.

Em maio deste ano, a Lei 14.151, que garante regime de teletrabalho às trabalhadoras gestantes enquanto durar a pandemia, foi sancionada pelo Governo Federal. Mas até hoje existem muitas dúvidas sobre todas as suas determinações e possíveis consequências para as empresas na falta de cumprimento das adequações necessárias.

Essa nova legislação estabelece que as funcionárias grávidas devem permanecer em trabalho remoto enquanto durar a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus.

Segundo especialistas, o avanço da pandemia no país, com ampliação considerável do número de vítimas e de ocupação de UTIs hospitalares, levou à necessidade de uma alternativa para reduzir os riscos à gestante e ao feto.

“Essa foi uma adequação do direito a fim de garantir maior preservação da saúde da grávida e do bebê. As situações mudam e o direito deve acompanhar e se adequar às mudanças. A intenção é garantir uma maior qualidade de vida e menor exposição e risco de contágio, além de preservar a saúde mental das gestantes, uma vez que o medo e os anseios acabam se multiplicando durante a pandemia”, ressaltou o advogado trabalhista Everson, do escritório Piovesan & Fogaça Advogados, localizado em São Bernardo do Campo, São Paulo, em entrevista ao Portal de Notícias da PebMed.

Afastamento do trabalho presencial sem prejuízo no salário

Com a nova lei, a gestante obteve o direito de permanecer afastada das atividades do trabalho presencial sem o prejuízo de sua remuneração. Todavia, ela deve ficar à disposição do empregador para exercer as atividades laborais em seu domicílio através de home office, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância

“Para a execução dessa forma de trabalho, o empregador deverá fornecer os equipamentos e a estrutura necessários ao desempenho da função”, destacou o advogado trabalhista Taclifas Young Ferreira de Oliveira, que atua no escritório Cerqueira Leite Advogados, localizado em São Paulo, em entrevista ao Portal de Notícias da PebMed.

Ainda de acordo com Oliveira, mesmo que o empregador não possa oferecer os equipamentos e a estrutura necessários ao trabalho a distância, a empregada grávida deverá ser mantida fora do ambiente da empresa e o seu tempo será considerado como tempo à disposição do empregador durante o horário correspondente à jornada de trabalho. Como alternativas, o empregador poderá antecipar férias, feriados e banco de horas, nos termos da MP 1046/21.

A funcionária também não pode ser dispensada, pois goza de garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

E se a função exercida não permitir o trabalho à distância?

“A lei não prevê alternativas para os casos em que a função exercida não seja compatível com o trabalho à distância. É o caso, por exemplo, de caixas de supermercado e funcionárias que trabalham em linhas de produção de indústrias. A nova legislação apenas prevê o afastamento da trabalhadora gestante, que ficará em seu domicílio à disposição do empregador durante o horário de trabalho, sem o prejuízo de sua remuneração. Todavia, o empregador poderá valer-se da MP 1.045/21, que permite a redução da jornada e de salário à suspensão dos contratos, além da estabilidade no emprego para os trabalhadores”, explicou Taclifas Oliveira.

Apesar de haver aparente conflito de normas, uma vez que a Lei 14.151 estabelece que a substituição do trabalho presencial pelo remoto deverá ocorrer sem redução de salário, não há impedimento para que os contratos de trabalho das grávidas sejam suspensos na forma da MP 1.045.

Neste caso, o contrato de trabalho poderá ser suspenso por até 120 dias.  Durante essa suspensão, a empregada gestante receberá da União o Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda. Dessa forma, ela teria direito a 70% do valor devido pela tabela do seguro desemprego. Todavia, em razão da vedação do prejuízo da remuneração da trabalhadora gestante prevista na Lei Nº 14.151/2021, o empregador deverá complementar o valor do benefício para que ela receba o valor total de sua remuneração.

Consequências para as empresas

Em que pese a obrigação do empregador, a lei não estabeleceu penalidades em razão de descumprimento da determinação. Contudo, em caso de descumprimento por parte da empresa, a empregada poderá acionar a Justiça do Trabalho para obrigar a empresa a cumprir a determinação da lei.

“A Lei Nº 14.151/2021 é bem simplista e deixou lacunas que certamente provocarão discussões futuras. Por exemplo, a norma deixou de estabelecer penalidades em caso do descumprimento pelos empregadores. Além disso, não estabeleceu alternativas claras para as situações de incompatibilidade da função com o trabalho a distância ou ao menos dá parcial impossibilidade. As possibilidades da aplicação das MPs 1045/2021 e 1046/2021 são frutos da interpretação do sistema jurídico trabalhista como um todo e não da norma isolada. O fato é que a falta de clareza da lei provoca insegurança jurídica e certamente renderá controvérsias a serem dirimidas pelo judiciário de acordo com cada caso”, finalizou Taclifas Oliveira.