Reforma trabalhista e realidade do mercado de trabalho – o exemplo contrato de trabalho intermitente

O principal erro nas análises sobre a Reforma trabalhista é usar o contrato de trabalho tradicional como padrão comparativo/atrativo universal e superior.

A Reforma tem sua lógica apoiada na adequação do sistema brasileiro de relações de trabalho às novas formas de trabalho surgidas pelo menos desde os anos 1970, o que se convencionou chamar de Trabalho 4.0, no qual há prevalência dos serviços, atividades altamente automatizadas, intelectuais, específicas, desterritorializadas, horizontalizadas, executadas com alto grau de autonomia e fortemente pautadas em avanços tecnológicos nos campos da eletrônica, automação, sistemas de informação, robótica e, mais recentemente, inteligência artificial. Sim, a Reforma nos traz para o fim do século XX; há um longo caminho de mudanças e ajustes para adentremos o século XXI em termos de relações de trabalho.

O contrato de trabalho intermitente, o teletrabalho (“home office”), a regulamentação da atividade autônoma, dentre outras, nada mais são do que instrumentos regulatórios dessa (não tão) nova realidade. São possibilidades de abertura e dinamização do sistema. Não são substitutos do contrato de trabalho tradicional e nem são substitutos entre si, e é por essa e outras razões que o argumento da “precarização” não se sustenta.

Logo, como se deve analisar a validade/legalidade da alteração contratual do modelo tradicional para a intermitência? Certamente não é a certeza e a constância da remuneração, a presença de subordinação ou ainda a existência de uma jornada de trabalho sem variações que ditarão se a alteração é “benéfica” ao trabalhador ou uma fraude, pois essas são características do contrato de trabalho tradicional. O que importa na análise é se a atividade objeto da nova pactuação se coaduna com o instrumento eleito. Não há falar em “salário fixo” ou “jornada fixa” no contrato intermitente. Assim sendo, se houver verdadeira intermitência e respeito à autonomia da vontade do trabalhador na nova pactuação, estar-se-á diante de uma alteração válida/”benéfica”.

E eu referencio “benéfica” entre aspas justamente porque a Reforma coloca em cheque o conteúdo do princípio da continuidade do contrato de trabalho segundo o qual o contrato de trabalho tradicional seria A modalidade de contrato de trabalho idealmente benéfica, a régua universal rígida pela qual todas as demais formas de contratação do trabalho humano são sempre consideradas menos favoráveis para o trabalhador. Em resumo, ter a carteira assinada é o que de melhor pode acontecer na carreira de um indivíduo, certo? Claro que não. A resposta depende de uma série de fatores; os mesmos que vão tornando o contrato de trabalho tradicional a exceção, e não mais a regra num mercado de trabalho tomado por consultores independentes, “freelas”, trabalhadores remotos, autônomos, entre outras formas de trabalho presentes no mundo atual.

Basta ter trabalhado em qualquer atividade nos últimos 50 anos para saber que a lógica estanque do contrato de trabalho tradicional está ficando cada vez mais distante da realidade de uma larga gama de atividades e trabalhadores.

E por que assim era no antigo regime da CLT? Porque este estava baseado numa concepção fabril e estática de trabalho, na qual nenhuma forma de pactuação poderia ser mais sublime do que a subordinação vertical claramente definida, o salário e a jornada fixos, previsíveis e certos no tempo e no espaço, com adesão do empregado a uma estrutura física da empresa por longos períodos. Há também uma burocracia trabalhista-sindical, altamente organizada e intrinsecamente ligada ao Estado brasileiro a ponto de com ele se confundir em vários momentos da vida política nacional, ávida por manter a regulação das relações de trabalho intocada, como forma de garantir situações jurídicas que lhe são largamente favoráveis.

A realidade atual é a de múltiplas possibilidades “benéficas”, segundo as características da atividade, da empresa, do produto, da adaptação do trabalhador a períodos do dia etc. Vá explicar ao jovem millennial que ele tem que entrar às 9h00, almoçar às 12h00, derrubar a caneta às 18h00, tirar férias de 30 dias em janeiro etc. em troca de um holerite todo dia 5.

Em resumo, a régua da nova realidade não pode ser o velho estado de coisas.

Aferir a regularidade do contrato intermitente pelos padrões do contrato de trabalho tradicional é como querer medir a distância entre dois pontos usando uma balança de farmácia.

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