Mediação e Reforma Trabalhista

A discussão sobre a viabilidade da adoção de meios alternativos de solução de conflitos de trabalho é antiga e permanece[1]. Enquanto a discussão tende sempre à restrição, sem a apresentação de formas viáveis de distribuição e acesso à ordem jurídica justa em sede trabalhista, viu-se o paulatino esgotamento do modelo focado no monopólio da Justiça do Trabalho.

O relatório Justiça em Números, divulgado anualmente pelo Conselho Nacional de Justiça, mostra de forma implacável a inviabilidade da manutenção do Justiça do Trabalho como o único polo de tratamento dos conflitos trabalhistas.

Na edição de 2017, foram apurados 3 milhões de processos trabalhistas novos no ano de 2016, com taxa de resolução de 97% e acervo pendente de 10 milhões de demandas. A tônica do texto da lavra da Ministra Carmem Lúcia, que abre o relatório, é o tempo de duração do processo[2], princípio constitucional de pouca efetividade no Brasil. A constatação não é nova; já em 2016, a mesma Ministra Carmem Lúcia colocava a mediação e os meios alternativos de solução de conflitos como uma prioridade para o sistema de justiça nacional[3].

Nesse contexto, a mediação aparece como um importante meio de pacificação de conflitos originados de relações de trabalho.

A mediação é um método privado de solução de conflitos consistente em uma atividade técnica exercida por terceiro imparcial sem poder decisório que, escolhido ou aceito pelas partes, as auxilia e estimula a identificar ou desenvolver soluções consensuais para a controvérsia.

Em teoria, o mediador estimula o diálogo entre as partes e emprega técnicas que as levam a construir conjuntamente uma solução para o conflito. Contudo, não é incomum que o mediador, já em domínio dos elementos que compõem o conflito trazido pelas partes, proponha uma solução ou sugira alguma forma de composição.

A mediação vem regulada na Lei n. 13.140/2015 bem como em disposições do Código de Processo Civil.

Trata-se, assim, de meio lícito, privado, que pode ser utilizado a qualquer momento pelas partes, seja antes da existência de processo judicial, seja quando este já está em curso.

A mediação é usualmente empregada nos casos de partes que já não conseguem por si mesmas se aproximar e se comunicar de forma objetiva e eficiente no sentido de obter uma solução conjunta para a controvérsia. Daí a conveniência da inserção de um terceiro imparcial que aplicará técnicas de mediação, negociação e conciliação.

O desligamento de um colaborador é um fenômeno geralmente traumático, uma vez que interrompe uma relação de trabalho e pode trazer à tona uma série de problemas havidos no decorrer do ciclo laboral. Além disso, as relações de trabalho, embora formalmente travadas entre colaborador e empresa ou entidade, são na prática relações de convivência continuada entre pessoas num ambiente de trabalho. Por isso, não raro vão se acumulando mágoas, ressentimentos e insatisfações de parte a parte, fruto das expectativas de cada qual, da falta de cumprimento de compromissos assumidos, do exercício da liderança, da ausência de uso de ferramentas de gestão de pessoas bem como de eventual déficit de inteligência emocional dos envolvidos.

Segue-se então a interrupção do diálogo, a fixação de posições irredutíveis e o conflito é levado à Justiça do Trabalho. Anos de trâmite processual, audiências tensas, recuperação de documentos e relatos de testemunhas e, ao fim, uma decisão que condena ao pagamento de uma quantia. Todo o conflito foi resumido ao pagamento de uma quantia. Mas haverá algo para além da importantíssima condenação pecuniária? De tudo o que se falou sobre conflitos decorrentes do trabalho, é esperado que sim.

Ocorre que a redução do conflito de origem trabalhista aos ditames da burocracia processual-judicial é incapaz de dar conta de uma solução que represente o tratamento efetivo da parcela da controvérsia que não tem natureza puramente pecuniária.

E é precisamente esse o aspecto que a mediação visa a atacar, ao propor um tratamento integral do conflito real, dando voz às partes e deixando que a partir das tensões se construa uma solução que signifique pacificação.

Na prática, para que seja criada uma cultura de mediação nas relações de trabalho, é recomendável a inserção em todos os contratos de trabalho de cláusulas de submissão de controvérsias à mediação, antes que as partes recorram a outros meios de solução de controvérsias, incluindo a Justiça do Trabalho.

Dessa forma, eventuais conflitos surgidos na relação entre colaborador e empresa serão expostos em procedimento técnico de mediação, perante mediador habilitado, ligado a uma câmara de mediação que será responsável pelo trâmite e pela formalização do procedimento.

Havendo acordo entre as partes na mediação, o mediador e a câmara serão responsáveis pela formalização dos termos da composição, com especificação da verbas e direitos que compõem a transação, prazos para pagamento e demais condições, com quitação passada por ambas as partes.

É importante observar que se trata de sistemática nova e recente, que vem sendo priorizada inclusive pelo Conselho Nacional de Justiça, que determinou que os tribunais estimulem a conciliação e a mediação como meios de solução de conflitos, tendo sido ainda instituído um cadastro de câmaras de mediação pelos tribunais.

As vantagens práticas do uso da mediação são as seguintes:

  • Redução de custos e rapidez da solução: o custo da hora-técnica de um mediador é substancialmente menor do que os custos de litigância perante a Justiça do Trabalho, sendo que poucas sessões (muitas vezes em apenas uma!) são suficientes para a solução de conflitos de menor complexidade;
  • Qualidade da solução: a Justiça do Trabalho, por sua cultura e métodos, tende a se constituir como um ambiente massificado, de alto custo, no qual se privilegia a busca do acordo pecuniário, sumariza-se depoimentos, estreita-se a análise de provas, padroniza-se julgamentos e a condução de audiências, não toca o conflito real e legitima um sistema de relações de trabalho que incentiva oportunismos. Na mediação, as partes são estimuladas a chegar a uma solução consensual razoável, que ataca o real conflito trazido, com menos espaço para pleitos oportunistas. O mediador dá atenção “artesanal” aos conflitos;
  • Mediação online: há câmaras de mediação que operam online, isto é, por meio de um site ou outra plataforma de tecnologia da informação. As interações podem ser assincrônicas, ou seja, as partes e o mediador não precisam acessar o sistema ao mesmo tempo, podendo “falar” no processo de mediação em momentos distintos;
  • Obtenção de indicadores: com a mediação, há uma melhor identificação do conflito e da insatisfação real do colaborador, o que contribui para o aprimoramento de práticas de gestão de relações de trabalho, por meio da geração de indicadores para o departamento de relações de trabalho.

Em adição a esse cenário de incentivo e institucionalização da mediação, encontra-se a chamada Reforma Trabalhista (Lei n. 13.467/2017), que tem declaradamente por um dos seus principais objetivos a diminuição da litigiosidade na esfera das relações de trabalho. Embora não trate de mediação, a Reforma Trabalhista trouxe importante ferramenta de estabilização da solução mediada das controvérsias trabalhistas. Trata-se das disposições referentes ao procedimento de jurisdição voluntária de homologação de acordo.

É bem verdade que a composição formalizada como resultado do processo de mediação não demanda uma chancela da jurisdição estatal. Contudo, é um dado cultural fortemente arraigado no sistema brasileiro de relações de trabalho que a única solução definitiva, incontestável, imutável e insindicável é aquela exarada no âmbito da Justiça do Trabalho. Pouca ou nenhuma validade era atribuída às composições extrajudiciais de controvérsias geradas no bojo de relações de trabalho, o que tradicionalmente reduzia as opções das partes, estimulava comportamentos maliciosos e conferia nenhuma segurança jurídica, especialmente aos empregadores.

Dessa forma, o acordo resultante do processo de mediação pode ser levado a homologação judicial, por via do procedimento de jurisdição voluntária de homologação de acordo trazido no bojo da Reforma Trabalhista, o que pode servir para dissolver as resistências ao uso da mediação e outros meios alternativos de solução de controvérsias nas relações de trabalho.

Tanto no processo de mediação quanto no procedimento de jurisdição voluntária de homologação de acordo, faz-se necessário que as partes estejam assistidas por advogados, que a transação verse sobre direitos disponíveis (sendo que a maioria dos direitos relativos às relações de trabalho o são), que o processo de mediação tenha se dado em câmara idônea, conduzido por mediador profissional, em ambiente de imparcialidade ao qual as partes compareçam livres de qualquer coação.

Diante desse cenário, é fundamental que empresas e colaboradores estejam atentos para as oportunidades de implantar uma gestão mais racional de seus conflitos de relações de trabalho, evitando custos excessivos decorrentes da administração de volumes crescentes de processos judiciais trabalhistas.

E é importante destacar que Cerqueira Leite Advogados Associados está preparado para liderar a implementação de modernas ferramentas de gestão de conflitos trabalhistas, ficando à disposição de seus clientes e parceiros para esta tarefa que certamente representará um novo horizonte na gestão empresarial das relações de trabalho.

[1] A possibilidade de homologação de acordos extrajudiciais desde a promulgação do Código de Processo Civil de 1973, a sindicabilidade das transações efetuadas perante as Comissões de Conciliação Prévia introduzidas pela Lei n. 9.958/2000 e a arbitrabilidade de controvérsias de trabalho desde a Lei n. 9.307/96, são exemplos de discussões em que prevaleceu o discurso restritivo sobre o recurso a cada uma das respectivas formas mencionadas, embora a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho admita a arbitragem em conflitos trabalhistas, determinando a anulação de sentenças arbitrais destinadas a acobertar fraudes, como a homologação de rescisões e o parcelamento das verbas respectivas.

[2]Tem-se, no Relatório, os problemas que precisam ser resolvidos para a prestação da jurisdição em tempo razoável, como constitucionalmente assegurado ao cidadão. Principalmente, busca-se entender em que áreas o Poder Judiciário há de atentar prioritariamente para sua mudança em benefício do jurisdicionado, por ser indiscutível que a tardia prestação jurisdicional é inaceitável. Demonstram-se, também, as dificuldades com que lida o Judiciário, com volume de processos e modelo de legislação processual que adia a finalização dos casos submetidos à jurisdição.” (CNJ, Justiça em Números, 2017, disponível em <>, acessado em 31/10/2017.

[3]Outra pergunta de notória importância institucional é o percentual de processos solucionados por meios consensuais. A taxa de homologação de acordos será conhecida em espectro nacional apenas a partir das páginas seguintes. Assim como o tempo do processo e o afã por diminuí-lo, também a conciliação e a mediação, importantes meios para tanto, são apostas institucionais não apenas antigas, mas também da mais alta prioridade, dadas as taxas de judicialização do nosso país não apenas serem das mais altas internacionalmente, como estarem crescendo contínua e incessantemente. A conciliação e a mediação, a despeito de serem agendas antigas do CNJ, ainda não haviam seus números oficiais divulgados ampla e sistematicamente. Além disso, o índice de conciliação servirá de mensuração inicial apta a avaliar o impacto das recentes alterações advindas do novo Código de Processo Civil, conferindo ainda mais importância ao relatório neste novo contexto legal.” (CNJ, Justiça em Números, 2016, disponível em <>, acessado em 31/10/2017.


Marcos Untura Neto é mestre em História do Direito do Trabalho pela Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo, Especialista em Direito Processual do Trabalho pela Escola de Direito da Fundação Getúlio Vargas e Head da Área de Relações de Trabalho de CLAA.

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